Så blir fler nöjda med sin lön

Större lönespridning gynnar både anställda och arbetsgivare. Det är fackförbundet Kommunal och arbetsgivarorganisationen Almega är överens om. Större lönespridning ger ökade möjligheter till att premiera goda prestationer och individerna får bättre chans till lönekarriär.

För några år sedan bestämde sig Almega och Kommunal för att tillsammans ta fram ett material som stöd för arbetet med individuella löner, i huvudsak för arbetsplatser inom vården, skolan och i städbranschen. Bakgrunden till samarbetet var att möjligheten till individuell lönesättning inte alltid utnyttjades på arbetsplatserna.

Samarbetet resulterade i en broschyr som beskriver hur löneprocessen går till och hur goda prestationer ska premieras. Här får både chefer och medarbetare hjälp med att förbereda sig inför lönesamtalet så att det blir en bra dialog.

Per Östlund, lönebildningsexpert och förhandlingschef på Vårdföretagarna på Almega, förklarar att ingången i samarbetet var att inspirera till en mer aktiv lönesättning som skulle leda till ökad lönespridning bland Kommunals medlemmar i dessa branscher.

– Vi har en samsyn om att problemet inte är de låga lönerna utan snarare de uteblivna höga lönerna. Det handlar inte om att pressa upp botten utan om att hitta system för att premiera de som är riktigt duktiga så att de ser att de kan höja lönen när de gör ett bra jobb.

För att det ska vara möjligt behövs en struktur med större spridning inom ramen för det befintliga löneutrymmet, konstaterar han.

– Skiljer det bara någon tusenlapp i lön mellan den som har jobbat länge och har stor erfarenhet och den som är ganska ny i yrket blir det uppenbart att löneutvecklingen är väldigt liten.

Både Kommunal och Almega strävar mot att lönesättningen ska ske i lokala processer. Det är inte centrala parter som ska tar hand om lönesättningen utan den ska ske på arbetsplatserna.

En av de mest betydelsefulla faktorerna för att lyckas är att cheferna ges stöd i sin roll som lönesättare. Cheferna måste veta vad de vill och ha en idé för hur medarbetarna ska bli bättre på jobbet men det är inte alltid så lätt, konstaterar Per Östlund.

– Allt kokar ner till ledarskapet. Samtidigt känner många chefer sig osäkra på vad medarbetarna behöver utveckla och det är svårt att prioritera långsiktighet när vardagen består av akut krislösning.

För till att få till individuella löner och en större lönespridning behöver också tankesättet kring lönen förändras, betonar Per Östlund. Det fungerar inte att så många anställda förväntar sig att få minst snittet, eller åtminstone inflationen, i löneökning.

– Då blir hälften av medarbetarna besvikna och så kan vi ju inte gå in i löneförhandlingar. Som medarbetare måste vi vänja oss vid tanken att löneökningarna varierar mycket mer i framtiden.

Att skillnaderna blir större behöver inte vara negativt, påpekar han. Det öppnar också för att den som gör ett bra jobb faktiskt kan få högre lön.

– Det är viktigt att förstå att man får sin lön utifrån en motprestation och att en löneökning innebär att man har lyft sig och blivit bättre – inte att man är likadan som sist.

Största vinsten med en aktiv och medveten lönesättning är att medarbetarnas missnöje över lönen minskar, enligt Per Östlund.

– Individuell lön skapar större delaktighet och en förståelse för att lönen är något som ska fungera ihop med det andra. Det blir kraftfullt. Nöjdare medarbetare skapar attraktivare arbetsplatser vilket leder till bättre resultat.

Nästa steg i samarbetet är att Almega och Kommunal efter årets avtalsförhandlingar tillsammans går ut på ett antal företag för att se hur det fungerar i praktiken och erbjuda konkret stöd. Förhoppningen är också att fånga upp goda exempel och sprida som inspiration till andra företag.

– Samarbetet med Kommunal har fungerat fantastiskt bra. Det är ett LO-fack som är mycket mer öppet för individuell lönesättning och vi har en extremt stor samsyn i grunderna, säger Per Östlund.

Kommunal har haft individuella löner ända sedan 1990-talet. Men efter ett tag blev det uppenbart att strukturen för löneprocessen behövde förtydligas, berättar Johan Ingelskog, chef på Kommunals avtalsenhet.

– Vi upplevde att det fanns en otydlighet kring lönekriterierna, vad medarbetaren kunde göra för att förbättra sin prestation och hur det hängde ihop med lönen, kopplingen mellan lönesamtal och utvecklingssamtal, och att alla har rätt till ett lönesamtal.

Det ledde till att Kommunal började fokusera mer på att medlemmarna verkligen skulle förstå vad individuell lön innebär.

– Då inledde vi också samarbetet med Almega som mynnade ut i ett ganska omfattande arbete som vi har varit väldigt nöjda med. Våra medlemmar vill kunna påverka sin lön och de tycker att det är ok att ha olika lön.

Det viktiga är att lönen är sakligt satt och att alla vet vad de kan göra för att påverka sin lön, påpekar han. De som förkovrar sig, utbildar sig och tar på sig fler arbetsuppgifter och utför dem på ett bättre sätt utvecklas snabbare och trivs bättre, och det gynnar också verksamheten.

– Lönen är ett viktigt instrument för att motivera. Annars riskerar man att den som tar på sig att göra fler arbetsuppgifter tappar sugen om det inte syns i lönekuvertet, säger Johan Ingelskog.