Remittering av betänkandet Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40)
Direktivets syfte är att öka arbetstagares och arbetssökandes insyn i lönestrukturen hos arbetsgivaren. Syftet är inte att reglera lönesättning. Sverige har en unik modell för lönebildning och lönesättning där det är arbetsmarknadens parter som självständigt och utan inblandning från staten hanterar lönebildningen och lönesättningen. Vid implementeringen av direktivet måste denna ordning beaktas så att regelverket inte inskränker partsautonomin och de lönesättningsmodeller som parterna har utvecklat.
Många svenska arbetsgivare ingår i internationella koncerner med flera bolag inom EU. Det är önskvärt att lönetransparensreglerna är så lika som möjligt i alla medlemsstater. I det fortsatta lagstiftningsarbetet är det därför nödvändigt att regeringen undersöker hur andra EU-länder avser implementera direktivets regler.
Utgångspunkten vid implementeringen är att svenska arbetsgivare - genom att läsa lagtexten - ska förstå vad som krävs av dem för att uppfylla kraven. Endast om det är omöjligt att vara tillräckligt tydligt i lagtexten kan det accepteras att svenska arbetsgivare ska behöva läsa förarbetena för att förstå vad som krävs. I sådant fall måste motivtexten vara tydlig. Det är till exempel inte tillräckligt att i motivtexten ange att en lagtext ska tolkas direktivskonform eller i ljuset av direktivet, utan det måste framgå vad svenska arbetsgivare behöver göras för att efterleva lagen.
Överimplementering får inte ske. En sådan implementering ökar svenska företags regelbörda och regelkrångel.
För att undvika missförstånd bör det tydliggöras att ordet kön i lagtexten avser det juridiska könet.
Regeringen måste i det fortsatta lagstiftningsarbetet undersöka om de avvägningar som gjorts i betänkandet – bl.a. beträffande lönerapporten och lönekartläggningen - är i överensstämmelse med direktivet. Om det senare skulle visa sig att de olika avvägningar som gjorts inte är det, riskerar svenska företag att ha inordnat sina rutiner enligt regler som kan behöva förändras efter beslut från kommissionen eller EU-domstolen. Det kan få stora administrativa och negativa ekonomiska konsekvenser för företagen.
Förslagen i betänkandet innebär en ökad administrativ börda, mer regelkrångel och ökade kostnader för alla arbetsgivare. De svenska reglerna om lönekartläggning är långtgående i jämförelse med bestämmelserna i lönetransparensdirektivet. Detta innebär att svenska arbetsgivare, inte minst de med färre än hundra anställda, riskerar att få en betydligt större regelbörda än sina konkurrenter i andra EU-länder. Med hänsyn till denna ökade administrativa börda föreslår Svenskt Näringsliv att företag med 99 eller färre arbetstagare enbart ska behöva göra lönekartläggning vart tredje år. En sådan förändring skulle inte minska möjligheten att uppnå jämställda löner eftersom de i betänkandet föreslagna förändringarna ökar arbetstagares och arbetstagarorganisationers insyn i lönestrukturer, kriterier för arbetsvärdering och sakliga, könsneutrala kriterier för att motivera löne-skillnader. Visserligen kommer varje arbetsgivare vara skyldig att på begäran redovisa den genomsnittliga lön, uppdelad efter kön, som tillämpas på andra arbetstagare hos arbetsgivaren som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt med arbetstagarens. En sådan uppgift kommer att finnas i lönekartläggningen, men de uppgifterna kan en arbetsgivare ta fram även om lönekartläggningen inte görs varje år och är betydligt mindre tidskrävande än att varje år behöva göra en lönekartläggning. Det ska lyftas fram att under perioden år 2008 - 2016 krävdes lönekartläggningen enbart vart tredje år samt att lönegapen mellan kvinnor och män inte verkar påverkas av frekvensen av lönekartläggningen (se prop. 2015/16:135 s. 50).
