Ledarskap avgörande för lyckad lönesättning

Vad får dig att gilla att gå till jobbet? Utmaningar? Bekräftelse? Trygghet? Frihet under ansvar? Människor motiveras av olika saker och lönen är ett viktigt verktyg för att belöna medarbetare.

Under ett välbesökt seminarium i Almedalen diskuterades forskningen kring motivation och hur lönesättningen kan användas för att motivera medarbetare. På makronivån, kring frågor om märket och konkurrenskraft, finns det gott om forskning. Värre är det i det människonära perspektivet.

– Lön är något man kan använda för att motivera människor i arbetslivet. Därför arbetar vi på Svenskt Näringsliv med kopplingen mellan motivation och lön. Det handlar i slutändan om oss människor. Vad det är som gör att vi får energi och kan utvecklas, istället för att tappa motivation och lust, sade Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert, och betonade att Sverige håller på att gå från ett kollektivistiskt synsätt kring lön till ett mer individanpassat.

På plats fanns två framstående akademiker inom området. Aino Tenhiälä, PhD vid Aalto-universitetet, tillhör en forskningsgrupp som har arbetat med lönerelaterade frågor i tjugo års tid. Hon konstaterade utifrån hundratals studier att finansiella incitament spelar roll, även om inte allt handlar om lönen.

En vanlig missuppfattning, enligt Tenhiälä, är att de flesta vill få samma lön som andra. Ett annat falskt påstående är att finansiella belöningar inte spelar roll. Hur väl ett lönesystem implementeras på en arbetsplats beror på legitimitet och rättviseaspekten.

– Det handlar om ledarskap. Om det inte finns bra ledarskap med tydliga visioner så är det inte troligt att belöning fungerar. Det beror väldigt mycket på sociala relationer och om personerna som implementerar systemen. Att det är rättvist och inte upplevs som att någon favoriseras, sade Aino Tenhiälä.

Arbetsgivare som aktivt vill jobba med lönen bör tänka på både strukturer och transparens.

– För det första är det centralt att organisationen har strukturer som passar organisationens kultur och strategier. För det andra är det viktigt att lägga arbete hur det implementeras och att det upplevs som rättvist av medarbetarna. Den aspekten, transparensen, läggs det inte tillräckligt mycket fokus på idag, sade Aino Tenhiälä.

Svenskt Näringslivs ambition är att bidra med kunskap för alla som arbetar med lönebildning. Som ett led i arbetet har arbetsgivarorganisationen låtit Psykologiska institutionen vid Stockholms Universitet göra en fristående studie om legitimiteten i lönebildningen. Ansvarig för studien är Johnny Hellgren, docent vid Psykologiska institutionen vid Stockholms Universitet.

Under seminariet presenterade Hellgren preliminära resultat utifrån svar från en större organisation. På frågan ”Anser du att på din arbetsplats finns skillnader i arbetsprestation mellan anställda med likvärdiga arbetsuppgifter” svarade 46 procent av medarbetarna att det finns ganska stora skillnader och 23 procent att det finns mycket stora skillnader.

Hela 92 procent av de tillfrågade ansåg att skillnaden i arbetsprestation också bör ge skillnader i lön.

– Hälften tror att löneutvecklingen påverkas positivt av individuell lönesättning, medan 16 procent tror att det är negativt, sade Johnny Hellgren.

Nästan tre fjärdedelar hade pratat med sin chef om hur arbetsinsatsen påverkat lönen.

– Dessvärre hade 68 procent inte pratat med sin chef under lönesamtalet om vad man ska göra för att höja lönen. Det är inte bra, där finns det mycket kvar att jobba med.

Även Johnny Hellgren betonade de lönesättande chefernas roll.

– De är nyckeln och måste utbildas för att kunna förklara varför de gör som de gör. Jag brukar säga att förr ledde cheferna arbetet, nu handlar det om att bedöma och belöna arbetet.

– Dialog, förståelse och ett rättvist system där medarbetaren känner sig delaktig är viktigt för lönens legitimitet.