Så kan industriarbetare få individanpassad lön

Att företag använder sig av individuell lönesättning där arbetstagaren bedöms efter kompetens och prestation är mer eller mindre självklart för akademiker och tjänstemän. Det anses vara ett användbart verktyg för att motivera en arbetstagare. För fackligt anslutna arbetare inom till exempel olika LO-förbund är det dock den traditionella kollektiva lönemodellen som dominerar.

Men frågan är om det inte finns utrymme för en mer individanpassad lönesättning även bland kollektivanställda? Det diskuterades på Svenskt Näringslivs stora Lönebildningsdag som gick av stapeln häromdagen.

”Individuell lönesättning har varit givande”

Ett företag som har kommit långt med att införa individanpassade löner även för kollektivavtalsanslutna är Billerud Gruvön som tillverkar olika pappers- och kartongprodukter.

På seminariet berättade företrädare för facket och arbetsgivaren om hur man gett stort utrymme för de lokala avdelningarna i det centrala avtalet. På så sätt har man kunnat sätta individuella löner även för arbetarkollektivet på underhållssidan i Billeruds fabrik.

Är det så att parterna kan komma överens om ett lokalt lönesystem som fungerar så blir inte fördelningsfrågan ett stort problem, menade Robert Sjunnebo, avtalssekreterare på fackförbundet Pappers.

– Det finns till exempel inte något avtal om lägstalöner i avtalet. Det är en process som parterna kommer överens om ute på pappersbruken. Vi har inga större problem med den ordningen då man har ett utvecklat samarbete lokalt på arbetsplatserna.

På Billerud Gruvön har företaget gjort lönerevisioner med individuell lönesättning sedan 2017, berättade Ellen Myrén Scott, HR-chef på Billerud Gruvön.

– Parterna följer det centrala avtalet, vilket ger utrymme för en generell del på 50 procent, samt en fördelningsbar pott om 50 procent där cheferna sätter lön utifrån löneläge i befattning och prestation, sa hon.

Bo Knöös, fackklubbsordförande på Billerud, konstaterade att man från fackets håll på det hela är nöjd med den här nya möjligheten.

– Jag skulle säga att den individuella lönesättningen på underhållsdelen har varit givande och värdeskapande. Merparten är nöjda eftersom vi fått en ganska bra löneutveckling jämfört med att ha kvar den traditionella lönetrappan.

För att lyckas har det också varit viktigt att stötta det lokala arbetet från centralt håll.

– Ofta vill man fortsätta som vanligt och det kan vara en utmaning att komma vidare lokalt och hitta nya system. Där har vi i avtalsförhandlingarna just adresserat den frågan tillsammans, sa Klara Wiklund som är förhandlare på Industriarbetsgivarna.

Utmaning för skiftarbetare

Även om möjligheten till en mer individanpassad lönesättning kommit långt för underhållsarbetarna på Billerud så finns det utmaningar med att införa systemet för skiftarbetarna.

Orsaken är att det inte alltid finns lönesättande chefer på plats och därmed blir det svårt att värdera den enskilda medarbetarens prestation.

– De ser inte medarbetaren kanske mer än 5–10 minuter på ett förmiddagsskift. Det är den stora frågan som är svårt att komma undan, men det kan finnas möjlighet för någon typ av hybridsystem här, sa Bo Knöös.

En väg skulle kunna vara att låta en kollega på golvet ta rollen som lönesättande chef, menade han.

– Tjänstemän sätter ju lön på tjänstemän, så varför inte?

– Jag håller med Bo om att det är svårt som chef att sätta lön när de har lite daglig koll på sina medarbetare. Men jag tror också att det finns lösningar att diskutera, fyllde Ellen Myrén Scott i.

Klara Wiklund påpekade dock att det skulle påverka den klassiska indelningen mellan arbetar och tjänstemän och därmed de gällande avtalen. Något som i sådant fall måste hanteras.

”Inte okej från ett inkluderingsperspektiv”

På verkstadskoncernen Sandvik Coromants fabriker gäller fortfarande den traditionella uppdelningen mellan tjänstemän och kollektivanslutna arbetare.

Men det är på väg att förändras i och med teknikutvecklingen och att en ny ung generation vill ha större möjligheter att påverka sin lön. Skillnaderna mellan tjänstemän och arbetare suddas ut:

– Vi har ingenjörer som arbetar parallellt med våra arbetare. Och i vissa delar av vår verksamhet så luckras det upp mer och mer vad som är vad, sa Sandviks Coromants HR-chef Henrik Lindström.

Från Sandviks håll är man därför eniga om att den traditionella uppdelningen mellan tjänstemän och arbetare blir alltmer komplicerad.

– Ja, eftersom arbetsuppgifter flyter ihop mer och mer. Nu är teknikinnehållet i många av våra roller som organiseras bland arbetarna mer kvalificerade och flyter in i de uppgifter som traditionellt har utförts av teknikerna.

– Och ju mer den sammansmältningen sker desto mindre okej blir det från ett inkluderingsperspektiv. Det passar inte med hur företaget vill hantera sina medarbetare, konstaterade Johan Mildner som är HR-chef för koncernen Sandvik.

Det ställer också stora krav på cheferna för att det ska fungera, konstaterade Daniel Westin, verkstadschef på Sandvik Coromant.

– Det krävs en närvaro från ledare och chefer samt en ständig dialog och feedback. Här måste man också vara tydlig från början med vad man är inne på med förväntningar och mål, sa han.

Ökade kompetenskrav

På seminariet stod det klart att det finns olika uppfattningar om den individuell lönesättningsmodellen.

För Bengt Eriksson, ombudsman på IF Metall, är begreppet inte självklart.

– Är det att vi ska sätta lönen efter människors beteende och hur de är. Jag tycker att man måste problematisera kring att en chef kan sätta löner utifrån vad varje medarbetare kan och gör i varje ögonblick.

Men för Anna Nordin, biträdande förhandlingschef på Teknikföretagen, är mer individuellt satta löner en naturlig utveckling.

– Det är det vi ser bland våra företag när kompetenskraven ökar. Det betyder att företagen behöver differentiera mer för att kunna behålla personal. Sen ska det såklart ske genom förhandling.