Stora vinster med individuell lönesättning

– Frågan om lönesättning och lönebildning är central och viktig för våra medlemsföretag. Lönen är ett viktigt styrmedel och ett av flera viktiga sätt att motivera medarbetarna och belöna goda prestationer, sa vice vd Peter Jeppsson på seminariet.

– De allra flesta vill att lönesättningen ska ske i samtal med chefen, men när man tittar på hur det ser ut, så är det inte så det går till. Där finns mycket att jobba med, fortsatte han.

Svenskt Näringsliv arbetar mycket för att företagen ska få större möjligheter att sätta individuella löner. Peter Jeppsson konstaterade att lönebildning handlar mycket om psykologi.

– Det handlar om människor och om att förstå hur människor agerar på ett visst sätt. Och också kanske om att försöka styra hur människor agerar, sa han.

På senare tid har fler och fler kollektivavtal gett större utrymme till individuell lönesättning. Det ställer andra krav på löneprocessen än den kollektiva lönesättning som tidigare varit vanligast. Svenskt Näringsliv deltar, tillsammans med företag, fackförbund och andra arbetsgivarorganisationer i arbetet med att utveckla en välfungerande lönebildning som alla parter kan anse vara legitim. Som ett led i det arbetet samarbetar Svenskt Näringsliv med psykologiska institutionen på Stockholms universitet, för att ta reda på mer kring verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning.

Viktigt med relevant process

Resultatet visar att anställda är relativt positiva till individuell lönesättning, att chefer tenderar att vara lite mer positiva och att akademiker är något mer positiva än icke-akademiker. Avgörande för att individuell lönesättning ska fungera är att medarbetaren tycker att processen är relevant och legitim.

– Vi försöker se till att ha en väldigt tydlig struktur med kvalitetssystem i vår löneprocess, så att vi gör lika, sade Anna-Lena Bohm.

Anna Lena Bohm är vd för företaget Uniguide med ungefär 60 anställda och har sedan länge arbetat intensivt med löneprocesser.

– Det finns jättevinster att göra, men det ställer stora krav på cheferna, menade hon. Framför allt är det viktigt att synliggöra människan.

Hittar dolda talanger

Hon sa att hon hittar dolda talanger i organisationen genom den process som hon och hennes företag har arbetat fram. Samtidigt menade hon att chefer måste våga sätta noll när det inte är motiverat med en lönehöjning.

Kunskapssammanställningen visar att legitimitet i lönebildning handlar om hur prestationsbedömningen går till, att det finns tydliga och relevanta lönekriterier och att lönesamtalet är väl genomfört. Det är också nödvändigt att medarbetare får kontinuerlig återkoppling, i nära anslutning till händelser och att återkopplingen handlar om sak och inte person.

– Vi måste vara väldigt tydliga med vad de är vi bedömer, sa Anna-Lena Bohm och menade att alla lönesättande chefer i hennes organisation måste utgå från samma kriterier. Det går inte att lägga in egna små bedömningar.

Anna-Lena Bohm vill förbjuda ordet rättvis i lönesättandet.

– Vi vill sätta så rätt lön som möjligt.

Peter Jeppsson konstaterade att lönesättning måste relateras till de mål som är uppsatta. Och han menade att målen måste vara väl kända bland medarbetarna.

– En del tycker att rättvisa är att vi alla har lika. Jag tycker att det är att vi har olika. Och det kan man filosofera länge kring, avslutade han.