Bra feedback – en framgångsfaktor

Johnny Hellgren är docent på psykologiska institutionen på Stockholms Universitet och forskar bland annat inom området organisationsförändringar, motivation och feedback. För närvarande arbetar han med studien ”Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning” som finansieras av Svenskt Näringsliv.

– Feedback grundar sig på ett mänskligt behov av att bli sedd och få bekräftelse. Uppmärksamheten kring betydelsen av feedback har ökat i och med den alltmer medarbetarnära lönesättningen som utgår från prestationsbedömningar, förklarar Johnny Hellgren.

Inom forskningsområdet prestationsbaserad lön och bonus har forskningen visat blandade resultat. Nyare forskning visar dock ett tydligt samband mellan motivation och lön om löneprocessen utformas på rätt sätt. Väl fungerande individuell lönesättning kräver fungerande system för information, transparens och feedback.

– Bra individuell lönesättning fordrar ett arbetssätt där det ges utrymme för feedback från chefen till medarbetaren. En tydlig bedömning av prestation som kopplas samman med lönesättningen baserad på tydliga kriterier ger legitimitet för att differentiera lönerna. Det viktigaste med feedback är nära anslutning till situation, kontinuitet samt saklighet, menar Johnny Hellgren.

Prestation är ett svårdefinierat begrepp som är viktigt att förankra hos sina medarbetare. En delad syn mellan chef och medarbetare är värdefullt för att förenkla ett lönesamtal och ge legitimitet för den lön som sätts. En vanlig modell som används är att medarbetare bedömer sin arbetsprestation utifrån samma kriterier som chefen gör.

– Överensstämmer inte medarbetarens syn med chefens kan det ge upphov till en känsla av orättvisa. Löpande feedback skapar en möjlighet att minska den skillnaden. Feedback måste gå åt båda håll och vara både positiv och konstruktiv. En annan människas upplevelse är aldrig ”fel”, man har olika uppfattning, men att konkretisera problematiken är betydelsefullt, säger Johnny Hellgren.

Nya lönesystem och prestationsbedömningssystem kräver ett ledarskap som innebär att chefen har bra kontakt med sina anställda. Samtal mellan medarbetare och chef handlar ofta om målstyrning och uppföljning av uppsatta mål. I nära relationer kan chefen enklare uppmärksamma subjektiva egenskaper hos anställda samt observera starka individer som kan påverka gruppen eller individer.

– Nya sätt att arbeta med lönesättningen ställer stora krav på cheferna och är man inte van vid att ge och få feedback kan det krävas någon form av utbildning för både chefer och medarbetare för att de ska känna sig bekväma. Jag brukar säga att om gårdagens chefer hade i uppgift att leda och fördela arbetet så har morgondagens arbetsledare i uppgift att bedöma och belöna arbetet, avslutar Johnny Hellgren.