Chefer måste skapa legitimitet hos anställda

Svenskt Näringsliv samlade till seminarium tisdag morgon i Almedalen på temat Vad får oss att gå igång på jobbet? Om motivation och lön. Under seminariet presenterade två forskare sina respektive studier på temat och båda slog fast att ett aktivt arbete med lönesättningen är en motivationsfaktor om det utförs på ett bra sätt.

Först ut var Aino Tenhiälä från Aalto-universitetet i Esbo, Finland, som talade om motivation och lön ur ett internationellt forskningsperspektiv. Hon presenterade en studie där man frågat HR-chefer om deras uppfattningar kring olika påståenden om motivation som sedan jämförts med aktuell forskning. Ofta fann man skillnader mellan uppfattningarna och vad forskningen visar. En vanlig uppfattning är att medarbetare vill ha samma lön, vilket inte stämmer – forskningen visar istället att medarbetare vill bedömas och belönas efter prestation och resultat. En annan uppfattning var att ekonomiska incitament inte motiverar medarbetarna. Det bekräftas inte heller i forskningen. Såväl människors inre som yttre motivation påverkas positivt av välfungerande belöningssystem.

Trots forskningsresultaten finns det fortfarande motstånd mot att använda lönen som ett verktyg för att öka medarbetarnas motivation. Orsaken till detta menar Tenhiälä är ett ledarskapsproblem.

– Om det inte finns en tydlig inriktning för och syfte med motivationsverktygen så kommer de inte att kunna användas på ett bra sätt, inte minst vad gäller lönesättningsarbetet.

Det är också viktigt att systemet upplevs transparant och rättvist, vilket Tenhiälä visat i en annan studie där effekten av att använda ett bonussystem hos tre finska myndigheter undersökts. Resultatet visade att det som är avgörande för om belöningssystemet upplevs som positivet eller negativt hos medarbetarna var upplevelsen av rättvisa hos medarbetarna. Avgörande för framgång är hur själva lönesättningen går till och det handlar om delaktighet, transparens och god kommunikation.

– Uppfattningen att systemet är rättvist förklarar mer än en tredjedel av den positiva effekten, konstaterade Tenhiälä.

Johnny Hellgren, docent i psykologi vid Stockholms universitet, presenterade de första preliminära resultaten från den studie om lön och motivation inom näringslivet som finansieras av Svenskt Näringsliv. Resultaten bygger på en medarbetarundersökning i ett stort svenskt företag.

Resultaten visar att medarbetarna anser att arbetsprestationen hos anställda med likvärdiga arbetsuppgifter kan vara olika. En stor majoritet, 92 procent, anser att dessa skillnader även bör innebära skillnader i lön. Hälften av de svarande tror att deras egen löneutveckling skulle påverkas positivt av ett ökat fokus på individuell lönesättning och man har även relativt högt förtroende för att chefen kan göra dessa bedömningar.

Gällande transparensen upplevde en majoritet av de som deltog i studien att de i mycket eller ganska stor utsträckning förstod hur deras chef hade bedömt deras arbetsinsats efter att de haft lönesamtal.

– Det är positivt att tre fjärdedelar uppger att de pratade om sambandet mellan arbetsinsatsen och lönen i lönesamtalet. Dock är det oroande att hela 68 procent av medarbetarna uppger att man inte pratade om vad man förväntas göra för att höja lönen, sa Hellgren.

Studien visar även att annat än lön kan påverka arbetsprestationen. Klart utmärkande är att arbetsmiljön förklarar en större del – hela 13 procent av arbetsprestationen kan förklaras av arbetsmiljö, så som arbetsbelastning och grad av autonomi i arbetet. Även när det gäller att förklara kontextuell prestation, det vill säga det extra man presterar utöver sina faktiska arbetsuppgifter är arbetsmiljön den viktigaste faktorn.

– Nyckeln är de lönesättande cheferna, de måste utbildas och kunna förklara varför de sätter den lön de sätter. De måste skapa legitimitet hos medarbetarna. Om förra generationens chefers uppgift var att leda och fördela arbetet, så kommer den moderna chefens huvuduppgift vara att bedöma och belöna arbetet.

Edel Karlsson Håål, Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert, avslutade seminariet med att kommentera den samhällsutveckling som skett från löneavtal utifrån tariffer med samma lön för alla, till en mer individuell lönesättning.

– Nu ser vi en tydlig förväntan hos medarbetarna att bli sedda som individer. Det är därför viktigt att fundera på hur man jobbar med feedback och återkoppling och använda lönesättningen till att bekräfta. Det viktiga är alltså inte lönen i sig, utan den behöver vara en del i ett större sammanhang. Det är nu viktigt att vi alla tar del av den här kunskapen och går hem och funderar hur vi gör det här på vår egen spelplan. Det är värt att jobba med lönen.