EU-direktiv riskerar skada svensk lönebildning
EU tar ett grepp om medlemsstaternas lönebildning när direktivet om lönetransparens nu är fastlagt. ”Återigen vill EU att vi i Sverige ska montera ner vår modell för att andra EU-länder har problem”, säger Mattias Dahl vice vd.
Lönetransparensdirektivets slutliga innehåll är nu fastlagt och det återstår formell hantering i EU-parlamentet och Rådet samt språkgranskning. Om tre år ska direktivet vara implementerat i medlemsstaterna. De svenska företrädarna har arbetat hårt för att ge stort utrymme för att bevara de nationella lönemodeller som för svensk del har inneburit små löneskillnader och högt arbetskraftsdeltagande för både kvinnor och män.
Direktivet är bindande och anger en miniminivå av skydd för arbetstagare. Därmed tar EU ett grepp om medlemsstaternas lönebildning som ska bygga på värdering av arbeten, transparens i form av omfattande offentlig lönestatistik från företagen samt domstolsprocesser om lönediskriminering.
För svensk del kan den decentraliserade lönebildningen påverkas negativt, framför allt i de företag som har individuella löner som bygger på bedömningar av hur medarbetarnas utför sina arbeten. Enligt direktivet ska bestämda kriterier ligga till grund för att värdera arbeten eller funktioner. Arbeten ska värderas, jämföras och skillnader åtgärdas av arbetsgivaren eller i domstol.
– Återigen vill EU att vi i Sverige ska montera ner vår modell för att andra EU-länder har problem. Det är svårt att förstå hur andra EU-länders problem blir mindre av att våra problem ökar, säger Mattias Dahl vice vd, Svenskt Näringsliv.
Direktivet i korthet
Medlemsstaterna ska säkra att lönesättningen är jämställd. Det ska bland annat ske genom att metoder och verktyg för värdering av arbeten ska finnas och vara könsneutrala. Fyra kriterier ska beaktas vid värdering: kunskaper, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Direktivet ska inte påverka nationellt framtagna lönesättningsmodeller som baseras på kollektivavtal eller på faktorer som beslutats av arbetsgivaren.
Vid nyanställning ska arbetssökande få information om löneläge och löneintervall för det aktuella arbetet. Detta kan ske i samband med annonsering och senast inför överenskommelse om lön. Det råder förbud för arbetsgivare att efterfråga tidigare lönenivå. Information om lönekriterier samt löne- och karriärutveckling ska lämnas av arbetsgivaren.
Alla företag ska, efter begäran av anställd, årligen ge information om den egna lönen samt statistik över medellöner för lika och likvärdiga arbeten jämfört med arbetstagarens eget arbete uppdelat på kvinnor och män.
Företag med fler än 100 anställda ska, med olika frekvens som är beroende av antal anställda; 100-149,150-249 samt 250-, ta fram omfattande statistik uppdelad på kvinnor och män. Det handlar om löner, övriga ersättningar samt befattningsstruktur. Statistiken ska redovisas publikt, tillställas de anställda samt jämställdhetsmyndighet. Om löneskillnad överstigande 5 procent finns mellan kvinnor och män i någon kategori som inte kan förklaras på objektiv grund, ska en lönekartläggning göras. Den ska innehålla ett antal olika parametrar som ska analyseras och åtgärdas.
För att underlätta för arbetstagare att driva diskrimineringsprocess i domstol finns regler om preskription, fördelning av processkostnader samt omvänd bevisbörda. Om en jämförelseperson av motsatt kön inte finns inom företaget ska jämförelse ske inom kollektivavtalsområde eller koncern (single source) eller med fiktiv jämförelseperson.
Medlemsstaterna ska årligen redovisa omfattande nationella data till Eurostat/EU Kommissionen.
DU KANSKE OCKSÅ VILL LÄSA
