Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

För dagens arbetsgivare gäller det att förstå att en person med en viss kompetens kan ha flera olika delar av arbetsmarknaden att välja mellan. Exempelvis kan någon som har studerat it på KTH antingen bli sin egen it-konsult, anställd it-konsult, ta jobb på ett webbaserat tjänsteföretag, gå in i offentlig sektor eller jobba i tillverkningsindustrin.

Beroende på valet hamnar individen i lönebildningssystem med helt olika principer, konstaterar Eric Giertz, professor emeritus vid KTH.

– För en nyutexaminerad civilingenjör finns det idag en mängd möjliga lönemodeller. Vissa vill in i konsultföretag för att försöka bli partner medan andra vill in i organisationer med större trygghet men där möjligheten att tjäna mycket pengar är mindre.

Enligt Eric Giertz har hr-chefer traditionellt utgått från att lönen är en kostnad som ska hållas nere så mycket som möjligt i förhandlingarna. Därigenom har de stämt av lönerna för olika kategorier av medarbetare med kollegor i den egna branschen.

– För nyckelpersoner behöver dagens hr-chefer även se lönen som ett viktigt medel att attrahera och behålla talanger på en fri och konkurrensutsatt marknad – och därmed undvika att bestämma sina löner utifrån karteller med andra.

Det handlar om att investera i de talanger som behövs för att det ska gå bra för företaget, konstaterar han.

– Hr-chefen måste förstå vilka nyckelkompetenser som företaget måste knyta till sig och hur dessa talanger sedan ska motiveras, utvecklas, utvärderas och premieras. Men det är också viktigt att kunna avveckla de som inte presterar bra.

Ett industriföretag i behov av nyckelkompetens måste inse att det inte bara konkurrerar med andra industriföretag som har samma avtalsstruktur och liknande lönenivåer. En person med eftertraktad kompetens kan välja mellan flera olika arbetsmarknader och utvecklingsmöjligheter.

– Därför fungerar det inte att se lönen enbart som en kostnad som ska hållas nere. Det gäller att skapa en attraktiv miljö på många plan, i form av lön och annat.

Mycket har hänt med lönebildningen sedan de flesta jobbade inom tillverkningsindustri, offentlig sektor eller handel och lönerna till största delen styrdes genom centrala avtal.

– För vissa delar av arbetsmarknaden stämmer det fortfarande men allt fler jobbar i tjänsteverksamheter som kan ha väldigt olika karaktär och där lönebildningen ser väldigt olika ut.

En förändring som påverkat lönestrukturen är att många storföretag och organisationer har outsourcat delar som inte ingår i deras kärnverksamhet, som städning, catering och vissa transporter. Det har fått till följd att till exempel en städare som förr var anställd på ett verkstadsföretag och omfattades av IF Metalls avtal idag troligen är anställd i ett mer renodlat servicebolag inom ett avtalsområde med lägre lönenivåer.

– Outsourcingen ledde till lägre löner och ett sänkt lönegolv för de här grupperna. Samtidigt har det skapat förutsättningar för en positiv löneutveckling för de ingenjörsmässiga yrkesarbetare som är kvar i industriföretagen.

Vilken lönebildningsmodell som gäller beror mer på verksamhetstyp än på vilken bransch företaget verkar inom, enligt Eric Giertz.

I och med att företag även har outsourcat utvecklingsarbete har även kunskapsintensiva uppdragsverksamheter expanderat kraftigt. Det är företag som säljer kvalificerade konsulttjänster, till exempel arkitekter, managementkonsulter, it-konsulter och advokater. Många av dessa företag debiterar per timme för sina tjänster och då finns det en direkt koppling mellan varje konsults debiteringsgrad och företagets intäkter. Ändå kan lönebildningen se ganska olika ut, förklarar han.

I vissa delbranscher är man anställd med fast lön. I några kan man göra ett antal hundår som nyanställd och de som blir kvar kan bli partner och delägare och får ta del av utdelningar. I andra företag relateras lönen till debiteringsgrad vilket innebär att lönen kan variera kraftigt över tiden för den enskilde.

En variant som blir allt vanligare i vissa delbranscher är att stora konsultföretag med kända varumärken inte anställer sina konsulter. I stället är varje konsult en egen företagare som engageras som underkonsult när jobben trillar in. Utkomsten blir direkt beroende av beläggningen för den enskilde konsulten och det stora konsultföretaget tar inget ansvar för konsulter som inte är belagda.

– Inom områden där lönen hänger på intjäningsförmågan höjs lönetaken kraftigt men det är samtidigt viktigt att vara medveten om att risknivån ökar markant.