Lektion 3: Lönesamtal är ingen förhandling

Det är dags att utrangera bilden av att ett lönesamtal är en förhandling. Om det vore så skulle den som är den bästa förhandlaren alltid vara den som får bäst utfall i en lönerevision. Eftersom de flesta inte jobbar som förhandlare utan gör helt andra saker på jobbet, är det annat som ska bedömas.

Enligt kollektivavtalen är det prestation, arbetsresultat, ansvar, svårighetsgrad och liknande kriterier som ska ligga till grund för lönesättningen. I många företag utvecklas också andra kriterier eller bedömningsgrunder som anpassas till verksamheten. Ibland är kriterierna till och med anpassade för olika yrkesroller inom företaget.

Chef och medarbetare ska i lönesamtalet försöka skapa sig en gemensam bild av medarbetarens arbete och koppla den till en ny lön. Det är något helt annat än att förhandla.

När chef och medarbetare har haft medarbetarsamtal, eller om företaget har en modell med återkommande avstämningar, är det lättare att få en gemensam bild i lönesamtalet. Om företaget framgångsrikt kan sätta rätt förväntansbild, vara tydligt i kommunikationen kring löneprocess och bedömningskriterier, och om cheferna har en bra dialog om arbetsresultat och lön, då är medarbetarna mer nöjda med lönesättningen.

Forskning säger att medarbetarnas nöjdhet handlar om legitimitet i lönesättning, upplevelsen av det ”går schyst till”, och det är något helt annat än den ”smartness” som präglar förhandlingar.

Om vi kunde sluta prata om lönesättning i företag som förhandlingar, och istället lyfta medarbetares arbetsresultat i den dagliga verksamheten, skulle lönebildningen och lönesättning fungera mycket bättre och bli mindre laddat för många.

Det finns egentligen bara ett tillfälle när det verkligen är frågan om en riktig löneförhandling och det är vid nyanställning i företag med individuella löner. Då kan det vara läge för lite förhandlingskunskap – från båda håll!