Lönen inte viktigast för motivationen

Rapporten Anställdas syn på lön, motivation och prestation – en undersökning av lönesättning i privat sektor baseras på en undersökning som SCB har gjort på uppdrag av en forskargrupp vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. I undersökningen ingår 5000 personer inom privat sektor, fördelat på fem sektorer.

Resultatet visar att drygt en fjärdedel av de anställda uppger att lönen sätts i överenskommelse med chefen. Runt 40 procent uppger att det sker via förhandlingar mellan det lokala facket och arbetsgivaren. Runt tio procent vet inte hur det går till.

Närmare 60 procent anser att de känner till lönekriterierna ganska eller mycket väl, och runt två tredjedelar säger att de under lönesamtalet har pratat om hur arbetsinsatsen har påverkat lönen. Däremot är det betydligt färre, omkring en tredjedel, som säger att de inte har pratat om vad de kan göra framåt för att påverka löneutvecklingen.

– Det är intressant att 40 procent anser att de inte känner till lönekriterierna. Mest glädjande är det dock att nästan tre av fyra har förståelse för hur chefen har bedömt arbetsinsatsen, säger professor Magnus Sverke som leder projektet.

För att lönen ska fungera motiverande och prestationshöjande, behöver den uppfattas som rättvis, konstaterar psykologiforskaren Helena Falkenberg som också ingår i gruppen.

– Något som ofta tas upp är återkoppling på utfört arbete. Vi ser tydligt att ju mer återkoppling man får desto mer legitim och rättvis tycker man att lönesättningen är.

Den som tjänar mest och får mycket återkoppling upplever störst rättvisa i lönesättningen, medan den som tjänar minst och får lite återkoppling däremot inte alls upplever samma rättvisa.

– Mest intressant är att lönesättningen upplevs som lika rättvis av de som tjänar mest och som får lite återkoppling, som hos de som tjänar betydligt mindre men som får en hög grad av återkoppling, säger hon.

Även om lönen har en viss betydelse för motivation och prestation i arbetet, så finns det andra faktorer som är viktigare. Lönen är en av flera delar i helhet som påverkar.

Det som ger högre motivation och prestation handlar bland annat om att känna till lönekriterierna, att ha förtroende för chefens förmåga att bedöma arbetsinsatser, att uppfatta lönesättningen som rättvis, och att ha autonomi och tydliga mål i arbetet. Även personlighet har en viss betydelse.

Det är viktigt att chefer kontinuerligt ger bra och användbar återkoppling på hur medarbetaren utför sitt arbete, enligt forskarna som beskriver cheferna som bärare av lönesystemet eftersom deras agerande är centralt för att lönesättningen ska upplevas som rättvis.

Mikael Andersson, förhandlingschef på Civilekonomerna, som läst rapporten tycker att det intressanta är komplexiteten som den visar.

– Vi tror på lönen som styrmedel för att få effektivare och lönsammare företag, genom att medarbetare blir mer motiverade och presterar bättre. Den presumtionen kanske håller fortfarande men rapporten visar att det är betydligt mer komplext än vad vi har förstått och kanske anat.

Han betonade betydelsen av förtroende för chefen, ledarskapet, och legitimitet i lönesättningen.

-Det kommer in otroligt viktiga faktorer kopplade till arbetsklimat, till exempel tydlighet i målen, och autonomi i rollen.

Kanske behöver parterna därför ett nytt angreppssätt för att utveckla lönebildningen, påpekar han.

– Nyckelfaktorer för att få det att fungera lokalt på företagen är att jobba med att utveckla organisationen, medarbetarskapet och ledarskapet.

Mikael Andersson nämner möjligheten att påverka sin lön och sitt arbete som centralt om parterna inte bara vill jobba gemensamt kring lön utan även kring arbetsmiljö.

– Vi är inne på rätt spår men det är mer komplext än vad vi har trott och det måste vi fånga på ett annat sätt.

Autonomi, inflytande, kontroll, delaktighet och möjligheten att påverka är något som forskningen vet hänger ihop med många goda konsekvenser, konstaterar Magnus Sverke. Det hjälper också medarbetare att hantera kravfyllda situationer på jobbet.

– Extra intressant är det dessutom om de anställda ges möjlighet att vara med och påverka proceduren kring lönesättningen, till exempel att de är med och tar fram lönekriterier. Det ger större acceptansen för dem, säger han.