Så fungerar varsel och konflikt

I praktiken är det endast facken som vidtar offensiva stridsåtgärder, det vill säga som inleder en konflikt. Arbetsgivarnas kostnad för att ta en konflikt är ofta så hög att man vid hot om konflikt i stället väljer att träffa avtal, trots att innehållet inte är tillräckligt bra. Vid eventuell konflikt svarar respektive förbund på frågor. Kontaktuppgifter till Svenskt Näringslivs medlemsförbund finns här.

När kan det bli konflikt på arbetsmarknaden?

Syftet för arbetsgivarna med att träffa kollektivavtal är att få arbetsfred. Kollektivavtal medför fredsplikt, men parterna kan ändå vidta sympatiåtgärder – stridsåtgärder till stöd för en avtalspart som inte omfattas av fredsplikt och som själv har vidtagit stridsåtgärder. När ett avtal har löpt ut eller sagts upp utan att berörda parter har enats om ett nytt avtal råder avtalslöst tillstånd och därmed inte fredsplikt. Kommer parterna på arbetsmarknaden inte överens i en förhandling kan de då besluta om att vidta stridsåtgärder för att sätta press på motparten.

Konfliktreglerna regleras i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Hur beslut om stridsåtgärder fattas regleras i sin tur av respektive part och vanligen på förbundsnivå. Om en part genomför stridsåtgärder trots att det råder fredsplikt är det en olovlig stridsåtgärd och då blir både organisationen – facket – och dess medlemmar skyldiga att betala skadestånd.

Vad gäller vid varsel om konflikt?

Varsel om stridsåtgärder måste lämnas till motparten och till den statliga myndigheten Medlingsinstitutet (MI) senast sju arbetsdagar innan de är tänkta att träda i kraft. MI har möjlighet att skjuta upp varslade stridsåtgärder i högst 14 dagar, men detta är mycket sällsynt. Om stridsåtgärderna inte har varslats på ett korrekt sätt, blir den part som ändå genomför stridsåtgärden skadeståndsskyldig men stridsåtgärden är inte olovlig.

Vilka stridsåtgärder kan facken vidta?

Den vanligaste stridsåtgärden är att facken tar ut sina medlemmar i strejk, det vill säga att arbetstagarna vägrar arbeta. Ett annat ord för strejk, som vanligen används i varseldokument, är arbetsnedläggelse. Går arbetstagarna i strejk utan att det har godkänts av facket kallas det vild strejk.

En annan konfliktåtgärd är blockad, vilket innebär att facket blockerar eller förhindrar arbete på ett företag, till exempel genom att stänga av arbetskraft (övertids-, nyanställnings- och inhyrningsblockad), strypa leveranser av varor eller tillämpa fysisk blockad med strejkvakter. Det är inte ovanligt att facken varslar om flera stridsåtgärder samtidigt, exempelvis både strejk och blockad.

Facken kan även vidta stridsåtgärder mot företag som inte har kollektivavtal i syfte att få arbetsgivaren att teckna avtal. Det är med dagens regler möjligt även om ingen anställd på arbetsplatsen är med i facket.

Vilka stridsåtgärder kan arbetsgivarna vidta?

Arbetsgivarens främsta möjlighet till stridsåtgärd är lockout, vilket innebär att anställda stängs ute från jobbet utan lön. Det är arbetsgivarnas motvapen till strejk, men används mycket sällan, särskilt inte offensivt eller som sympatiåtgärd, eftersom det i princip spelat ut sin roll i dagens globaliserade ekonomi med hårt konkurrenstryck, lättrörliga kunder och produktion med begränsad lagerhållning. Ett produktionsstopp slår tillbaka på den egna verksamheten.

Om arbetsgivare använder lockout är det ofta så kallad spegellockout som innebär att arbetsgivaren lockoutar exakt de arbetstagare som facket har tagit ut i strejk. Det är en neutraliseringsåtgärd som inte trappar upp konflikten, men ger arbetsgivaren möjlighet till kontroll över konfliktprocessen. Konsekvenslockout är ett annat exempel som innebär att en arbetsgivare lockoutar arbetstagare som inte är uttagna i konflikt men som till följd av arbetstagarsidans stridsåtgärder inte kan utföra något arbete på grund av att andra grupper är uttagna i konflikt.

Vad innebär sympatiåtgärder?

Enligt dagens konfliktregler är sympatiåtgärder, det vill säga stridsåtgärder som vidtas i sympati med ett annat förbund, tillåtna så länge primärkonflikten är lovlig. Sympatiåtgärder kan alltså vidtas och bryta arbetsfreden trots att kollektivavtal och därmed fredsplikt gäller på det egna avtalsområdet. Bruket av sympatiåtgärder devalverar värdet av kollektivavtalen genom att arbetsfreden inte är garanterad.

Vilka konsekvenser kan varsel och konflikt få?

I Medlingsinstitutets årliga redovisningar av förlorade arbetsdagar redovisas bara utbrutna konflikter, men redan på varselstadiet – eller vid hot om varsel – påverkas företagen. Arbetsgivarna saknar ju i princip möjlighet till offensiva stridsåtgärder. Det är därför missvisande att enbart beskriva svensk arbetsmarknad som fredlig. Varsel om stridsåtgärder kan redan i varselstadiet ha stora skadeverkningar och kan förklara varför avtal träffas utan att en konflikt bryter ut. För att undvika skador som kan orsakas vid konflikt tvingas arbetsgivarna ofta gå med på avtal som blir kostsamma i längden. Några exempel på skador som kan uppstå för företagen är:

• Osäkerhet kring leveransförmåga.
• Negativ uppmärksamhet.
• Tillfälligt förlorad försäljning och intäkter (särskilt för t.ex. flygbolag och rederier).
• Brutna kundrelationer och permanent förlorad försäljning.
• Direkta kostnader för att förbereda en hotande konflikt.
• Skadat förtroende mellan ledning och anställda, vilket påverkar verksamheten.

Sammantaget skador som försämrar konkurrenskraften både på kort och lång sikt.

Vad gäller vid konflikt?

Har ett fackförbund varslat om strejk eller andra stridsåtgärder gäller varslet för medarbetare som är medlemmar i facket. Det finns i lagen ingenting som heter ”strejkbryteri” och hindrar medarbetare från att fortsätta utföra arbetsuppgifter fastän strejk eller blockad pågår. Arbetsgivare som drabbas av stridsåtgärder kan få rätt till konfliktersättning via Svenskt Näringsliv.