Rekryteringsroboten ger alla samma chans

Efter flera års utveckling är rekryteringsroboten Tengai nu igång på riktigt. Det är rekryteringsföretaget TNG som tillsammans med teknikföretaget Furhat som har stått för utvecklingen och idag ligger Tengai i ett eget bolag.

Att ta fram en robot som utan fördomar kan intervjua sökande är helt i linje med TNG:s inriktning att rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat. Sedan starten har företaget försökt att gå till botten med varför så många talanger väljs bort på fel grunder i urvalsprocessen.

– Vi landade i att vi tappar bort kompetensen på vägen genom att fokusera på fel saker som hur personer ser ut, vad de har för kön eller hur gamla de är. Det är naturligt eftersom vi är människor men det hindrar oss att se till den faktiska kompetensen, säger Åsa Edman Källströmer.

Sedan flera år anonymiseras ansökningarna så att rekryteraren exempelvis inte kan se kandidatens ålder och kön. Initialt gör också kandidaterna arbetspsykologiska webbtester som mäter personlighet och begåvning – sådant som inte står i ett cv.

– Begåvning är det som har störst påverkan på en framtida arbetsprestation. Men trots att det absolut inte går att se i ett cv är det där de flesta rekryterare börjar.

Fram till första urvalet är alltså processen anonymiserad och nu finns även möjlighet att använda roboten Tengai den första intervjun.

– Subjektiviteten flyttas längre fram i processen där den gör mindre skada. Vi får med de rätt kandidater som får chansen att visa vad de går för. Det blir en rättvisare process baserad mer på fakta än på känsla.

Hon påpekar att människor oundvikligen fattar beslut utifrån det första intrycket – hur en person ser ut och beter sig. Och beroende på tidigare erfarenheter agerar sedan olika personer på olika sätt.

– Vi vet att det händer mycket i ett mänskligt möte. Kandidaten höjs upp eller förminskas beroende på en personkemi som inte riktigt går att ta på. Det händer inte vid en robotintervju. Där får alla samma chans – ingen väljs bort på grund av en känsla.

Intervjun inleds med att Tengai presenterar sig och berättar hur det går till och börjar sedan ställa kompetensbaserade frågor med följdfrågor som kandidaten besvarar. Tengai är vänlig men ställer samtidigt skarpa frågor som en rekryterare ibland kan uppleva som jobbiga att ställa.

Under intervjun, som totalt tar 20–45 minuter beroende på kandidatens svar, söker roboten ögonkontakt, blinkar och hummar. Efter intervjun transkriberar Tengai det som sagts och samlar i en rapport som rekryteraren sedan tar del av.

I början fanns en oro för vad kandidaterna skulle tycka om att bli intervjuade av en robot, men den finns inte kvar, berättar Åsa Edman Källströmer. Kandidaterna upplever att de får bekräftelse och tycker att det är bättre än att intervjuas på telefon. Dessutom gör det att fler kan komma till intervju.

– Många kandidater tycker först att det känns konstigt men det släpper när intervjun väl drar igång. Den stora vinsten är att alla får samma förutsättningar eftersom inga yttre faktorer påverkar. Tengai bryr sig bara om vad kandidaten säger.

Det är inte många år sedan ansökningar hanterades i pappersformat men tekniken ger nu helt nya möjligheter att automatisera rekryteringsprocessen. För rekryterarens handlar det mindre om att ”skyffla cv:n” och mer om att säkerställa kravprofiler, hitta kandidater och matcha.

– Att effektiviteten ökar gör inte att vi blir färre utan att kvaliteten blir högre. I stället för att lägga så mycket tid på cv-bedömningar kan rekryterarna använda sin kompetens till bättre matchningar.

Samtidigt krävs det en medvetenhet om riskerna med en robot, betonar hon. Algoritmer och kod måste granskas ordentligt.

– Vi har stort fokus på att inte lägga in våra fördomar när vi kodar. Bland annat ser vi till att utvecklingsteamen är diversifierade och vi använder inga historiska data.

Med dagens snabba förändringstakt behöver företagen få in olikheter för högre innovation och starkare drivkraft, menar Åsa Edman Källströmer.

– Att hela tiden rekrytera de som liknar oss själva fungerar inte längre. Vi ledare behöver få in personer som utmanar. Det är jobbigt men det måste få bli lite friktion för att det ska hända saker.