”Vi måste hålla i taktpinnen själva”

– Vi har en rolig film som heter ”Utan fjädrar stannar världen” på vår Facebooksida. Titta gärna på den! Stålfjädrar är det vanligaste förekommande konstruktionselementet i människors vardag, vilket man kanske inte kan tro. Vi räddar ju faktiskt vardagen för många människor.

Det säger Anton Svensson, vd och majoritetsägare i det småländska familjeföretaget Ewes med cirka 60 anställda, som sedan 1935 har tillverkat stålfjädrar och som idag även bygger samman komponenter där fjädern ingår.

För några år sedan upplevde han att företaget inte kom framåt med, som han uttrycker det, den viktigaste resursen de har, nämligen personalen. Det fanns inte tillräckligt med kompetens att driva frågor om kompetensutveckling, och företaget stod och stampade.

– Utmaningen med en verksamhet som har varit igång sedan 1935 och ägts av en av samma familj är att man blir lite bekväm och trygg i gamla sanningar och inte speciellt intresserad att utmana sig själv som företag. Vändningen för oss kom när vi rekryterade en ny HR-funktion samt gjorde om ledningsstrukturen, så att företaget fick en plattare struktur. Kompetensluckorna blev plötsligt tydliga och vi kunde börja utveckla en kultur där medarbetare som saknade en viss kompetens fick möjlighet att utveckla den. Vi har insett att det är den enskilt viktigaste anledningen till att vi har kunnat hålla konkurrenskraft över tiden. Jag tror att många småföretag sitter och väntar lite på de större företagen och köper in sig på koncept. Det fungerar inte för oss, vi måste hålla i taktpinnen själva.

Anton Svensson betonar att en viktig förutsättning är att det finns ett intresse och en förändringsbenägenhet både från ledning och medarbetare att kompetensutveckla sig och kunna flytta sig inom i företaget. Den framtida medarbetaren är inte den som gör det den alltid har gjort, utan måste vara en person som vill kompetensutveckla sig.

– Vi vill skapa en kultur av att fler och fler väljer att hoppa på nya tjänster i företaget. Man ska tycka det är roligt att utvecklas och bli större som människa. Vi strävar så klart ständigt efter att bli mer professionella, och för att bli det behöver vi chefer som i högre utsträckning är tränade i ledarskap och organisationsstrategi, och medarbetare som vill bygga på sina teoretiska kunskaper.

Han berättar att företaget fortfarande är i sökarfasen i frågan kompetensutveckling och att man för ett löpande resonemang i ledningsgruppen. Bland annat handlar det om att förmedla positiv energi i hela företaget, vara tydlig i kommunikationen och vara lyhörda kring vilka behov som finns.

– Vi har infört värdeskapande medarbetarsamtal där vi vill veta vad som skapar värde för dig som individ och för organisationen. Cheferna har ansvar att försöka få rätt tänkesätt hos medarbetarna och sälja in vikten av kontinuerlig utveckling. Vi vill också ge de som är nya hos oss bilden av att det finns möjlighet att vidareutbilda sig och förflytta sig inom företaget. Det är en utmaning då många av våra medarbetare visserligen är intresserade, men inte riktigt vana vid detta nya sätt att arbeta på. Vi har länge varit en toppstyrd organisation och har alldeles nyligen börjat förändra hur vi arbetar, så det är klart att det tar tid att ställa om, säger Anton Svensson.

Målet är att varje medarbetare ska ha 15 timmars kompetensutveckling varje år. Den består främst i externa aktiviteter inom de olika kvalitetsområden företaget arbetar med, vilket är allt från ritningsläsning till mätteknik. Utbildningarna ger också möjlighet att validera personalen mot industribas, då vissa inte har gått en teoretisk utbildning, eller har en utländsk utbildning. Arbetet har gett tydliga resultat även efter kort tid. 2017 var personalomsättningen 14 procent, 2018 endast 7 procent.

– Vår verksamhet har aldrig haft förmånen av att ha haft färdiga medarbetare som jag kan anställa rakt upp och ner. Verksamheten är så pass unik så jag måste alltid vara beredd på att internutbilda. Vi letar framför allt efter människor med rätt inställning som tror på verksamheten.

Slutligen reflekterar Anton Svensson över vad som skulle kunna förbättra förutsättningarna för kompetensutveckling. Han nämner vikten av att nya svenskar tidigt får tillgång till det svenska språket och att man från statligt håll måste ta ett större ansvar för det.

– Det är inte schysst att försöka introducera människor i det svenska samhället utan att de har språket med sig. Nu får vi som företag bära hela kostnaden för att våra medarbetare kan svenska ordentligt. Jag ser det som en konkurrensfördel att göra så, men det hade förstås varit bra om det fanns något slags incitament från staten, exempelvis lägre arbetsgivaravgift.